Ufficio Vertenze di Lavoro

Assistenza e Consulenza Legale in materia di Diritto del Lavoro

L’Ufficio Vertenze Lavoro, con sede a Roma in zona Prati, mette a disposizione delle aziende un servizio di consulenza e assistenza legale altamente qualificato in materia di Diritto del Lavoro, grazie ad una rete consolidata di Professionisti e Avvocati specializzati nel settore.

Il servizio è rivolto a imprese, studi professionali, enti e datori di lavoro che necessitano di supporto nella gestione dei rapporti di lavoro, nella prevenzione e nella risoluzione delle controversie con i dipendenti, nonché nell’adeguamento alla normativa vigente e ai contratti collettivi nazionali di riferimento.

Servizi offerti:

• · Assistenza nella gestione dei procedimenti disciplinari e redazione di contestazioni e sanzioni nel rispetto della normativa vigente;
• · Supporto nelle procedure di licenziamento individuale e collettivo, con valutazione preventiva del rischio legale;
• · Redazione e verifica di contratti di lavoro, collaborazioni e consulenze, con attenzione alla corretta qualificazione del rapporto (subordinato/autonomo);
• ·Gestione del contenzioso giuslavoristico in sede giudiziale e stragiudiziale, anche tramite soluzioni conciliative;
• · Assistenza in casi di rivendicazioni da parte dei lavoratori (errato inquadramento, richieste retributive, straordinari, ferie, TFR, ecc.);
• · Analisi e verifica delle buste paga e conteggi economici in caso di richieste da parte di ex dipendenti o durante vertenze in corso;
• · Supporto legale nelle procedure concorsuali, anche per la gestione del personale e degli obblighi verso gli enti previdenziali (INPS, Fondo di Garanzia, ecc.);
• · Prevenzione e gestione del rischio legato al lavoro irregolare o non conforme.

L’obiettivo del nostro servizio è affiancare l’azienda nella corretta gestione delle risorse umane, tutelare l’impresa da rischi legali e sanzionatori, e favorire una gestione consapevole e sostenibile del rapporto di lavoro.

Per richiedere una consulenza o un appuntamento, è possibile contattare il nostro Ufficio e sottoporre quesiti, documentazione e casi specifici. Offriamo soluzioni personalizzate e tempestive per ogni esigenza in materia di diritto del lavoro.

Impugnativa del Licenziamento: corretteza e presupposti

I nostri consulenti analizzano le singole cause di licenziamento per verificarne la fattibilità e correttezza dello stesso, in quanto la normativa sul licenziamento è ampia ed articolata, pertanto è fondamentale applicare la normativa prevista dalla legge per il singolo caso specifico.
La normativa sul licenziamento individuale, esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di lavoro è, nel nostro ordinamento, particolarmente fitta e volta, in linea di principio, a riparare all'originaria disparità del potere contrattuale esistente tra datore (contraente forte) e lavoratore (contraente debole).
La normativa sul licenziamento dunque è, ad oggi, il frutto di una evoluzione storica che prevede gradi di tutela diversa: sono ristretti a pochissimi i casi in cui la normativa sul licenziamento ha mantenuto il regime di c.d. libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore è libero di licenziare) mentre è divenuta regola generale (per effetto della L. 15-7-1966 n. 604 e art 18 L.300/70) il regime vincolistico dell'obbligo di motivazione con conseguente necessità di giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento.
Il recesso ad nutum, così come è meglio conosciuto il licenziamento che permette al datore di recedere senza motivazione, è previsto dalla legge solo per alcuni particolari casi (dirigenti apicali, lavoratori con contratto a termine gli atleti professionisti gli addetti ai servizi domestici, i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici), per tutti gli altri casi come si è detto la normativa sul licenziamento prevede che il datore non possa licenziare che per giusta causa (ex art 2119 c.c.) o per giustificato motivo pena l'invalidità del recesso.

GIUSTA CAUSA

Ai sensi dell'art. 2119 c.c. la giusta causa è un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire, neanche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Sulla base si quet'articolo si prevede che le parti (ossia il datore di lavoro e il lavoratore) possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi appunto una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo.
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro al quale non può pertanto essere imposto l'utilizzo del lavoratore in un'altra posizione.
Inoltre, la giusta causa non deriva esclusivamente da notevoli inadempienze contrattuali, ma può essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall'inadempimento, purchè idonei a far venire meno la fiducia tra il lavoratore ed il datore di lavoro.

GIUSTIFICATO MOTIVO

L'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 distingue tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo, il primo riferito a comportamenti del lavoratore riguardo agli adempimenti contrattualmente previsti, mentre il secondo riferito ad esigenze prettamente aziendali. In particolare, il giustificato motivo soggettivo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali: per la determinazione della gravità si fa generalmente riferimento alla norma dettata dall'art. 1455 c.c., la quale richiede, perchè il contratto possa essere risolto, che l'inadempimento non abbia scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altro contraente.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si differenzia, in ogni caso, dalla giusta causa, che è invece un gravissimo inadempimento, in quanto consente la prosecuzione del rapporto sia pure nei limiti del periodo di preavviso.
Il secondo tipo di giustificato motivo di licenziamento (quello c.d. oggettivo) lo si ricava anch'esso dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966, e riguarda un motivo attinente all'attività produttiva, alla organizzazione del lavoro dell'impresa e al regolare funzionamento di essa.
In tal caso non c'è un inadempimento del lavoratore, ma vi sono esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva che giustificano il provvedimento espulsivo (come la soppressione di una determinata figura professionale all'interno dell'azianda).

La procedura della contestazione disciplinare

Per comminare una sanzione disciplinare il datore di lavoro deve attenersi and una procedura rigida e vincolata dalle normative vigenti, dettate, nel particolare, dalla legge 300/70.
La procedura prevede che il datore di lavoro deve contestare preventivamente l'addebito (fatta eccezione per il rimprovero verbale) e sentire a difesa il lavoratore (in forma orale o con difese scritte). La contestazione di addebito va comunicata per iscritto, a pena di nullità, al dipendente.
La contestazione deve essere precisa, puntuale ed immodificabile sì da mettere il dipendente nelle condizioni di poter esercitare validamente il diritto a difesa nelle forme previste dalla norma. Da ciò consegue che formulazioni generiche rendano nulla la contestazione disciplinare e le eventuali successive sanzioni.
I nostri professionisti sono in grado di valutare con immediatezza la bontà della sanzione disciplinare comminata e la fattibilità di un’eventuale impugnazione.

Lavoro non regolarizzato c.d. "lavoro nero"

Con il termine "lavoro nero" si intende un rapporto di lavoro non regolarizzato presso i competenti Istituti e pertanto ritenuto sommerso; questo significa nessuna garanzia per il dipendente, per il quale non c’è alcune copertura previdenziale, assistenziale ed assicurativa.
Si consideri, altresì, che essere assunto regolarmente è un diritto del dipendente e che un'eventuale denuncia da parte di quest'ultimo porterebbe a sazioni anche gravi in capo al datore di lavoro.
I conteggi relativi ad un rapporto di lavoro non regolarizzato presso l'INPS dovranno considerare anche l'omissione contributiva che, anche se tali somma non sono corrisposte direttamente al lavoratore, fanno comunque parte della retribuzione e, pertanto, a beneficio del dipendente che può richiederne la corresponsione.
Attraverso i nostri Sportelli, con l'ausilio dei nostri Professionisti, è possibile far emergere il lavoro non regolarizzato e riportare a norma di legge il rapporto di lavoro con beneficio di entrambe le parti.
Attraverso i nostri Sportelli, con l'ausilio dei nostri Professionisti, è possibile far emergere il lavoro non regolarizzato e riportare a norma di legge il rapporto di lavoro con beneficio di entrambe le parti.